SAA 【仕事の悟り】
SAA理念「仕事を通して、多様な価値観を統合・融合させ、更なる発展を目指す」
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≪16≫部下が個性を伸ばすため、管理職として取組むべき課題とは
■部下が個性を伸ばすため、管理職として取組むべき課題とは
(忍耐は他者に対しては「愛」となる―2)

SAAにおける「耐え忍び」とは、成功するための時の刻み方であり、
「自分自身」に用いれば「修行論」「成功理論」となり、
「多者(他者)」に用いれば「愛」「育成理論」となる。

今回は、「耐え忍び」成功ための5つのポイントの2番目「他者との比較
で焦ってはならない」に対応し、部下が個性を伸ばすため、管理職として
取組むべき課題について考えてみたい。

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≪13≫号において、「耐え忍び」に成功するためには、他者との比較
で焦ってはならない…ということで、水とエタノールのたとえを使った。

では、管理職の立場として、水やエタノール等のように、個性も、役割も、
そして成功の時期も違う部下を、育成するポイントとは何か?

その内容は多岐に渡るが、今回はSAAとして管理職にお勧めしたい、
(1)個性の違いを認め、
(2)個性を伸ばす考え方を浸透させ
(3)その個性が発揮される機会を与え、その実現を「耐え忍ぶ」
という流れの中で必要な「考え方」について触れてみたい。

(1)個性の違いを認める・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
【ポイント】:「自分」という個性を離れ、部下の違いを肯定する。

部下の個性を見つめるときに邪魔するもの、それが「自分」という個性で
ある。

例えば、自分が「優秀だ」と思う人は、部下の理想像も“自分に酷似”し、
逆の傾向を持つ部下を「否定」する傾向がある。

また、自分にコンプレックスを持つ人は、自分と正反対の部下を見ると嫉
妬し、優秀さに引け目を感じると共に、否定したくなる。
そしてまた、自分と似た所を持つ部下を見ると、自分の嫌な部分を見せつ
けられている気がし、嫌悪感を持つ。

このように、部下の個性を理解しようとしても、それを阻害するものが
「自分」という価値基準である。

部下の個性を伸ばしたいならば、「自分」という価値尺度がどれほど仕事
に影響を与えていたかを知ることだ。
知ったならば、その「自分」という視点を離れ、あらためて部下の個性と
いうものを見つめることだ。

自分という個性を離れ、
部下の個性の違いを発見し、肯定し、愛する。
そうしようと「努力」する。

認め、肯定することが、素晴らしさを引き出すコツである。



(2)個性を伸ばす考え方を浸透させる・・・・・・・・・・・・・
  【ポイント】:「適材適所」の呪縛から解脱する。

個性の違いを認めるのならば、「適材適所」こそ、管理職の求める道では
ないのか?なぜ、「適材適所」の呪縛から解き放たれるのか?
…そう思われる人も多いだろう。

もちろん、「管理職として、適材適所を求めること」…これは正しい。

しかし、問題は、「適材適所であるかどうかなど、やってみなければわか
らない」という点にある。これは、管理職だけの問題ではなく、当の本人
ですら、何が幸福なのか、時がたってみないと分からない。

例えば、最初は無理だ、向いていないと思った仕事も、何かのきっかけで
コツを掴むと、グンと成長し、器が広がるきっかけになる。

逆に、適職だと思う仕事を与えても、「その仕事しか出来ない人」を生み
出し、「10年たっても、20年たっても同じ仕事をし、髪の毛だけが白
くなった」ということもある。

世間で言う適材適所とは何なのか?
それは本当に幸福論なのか?

もちろん、大枠としての「適材適所」はある。
例えば、「実業家として成功する」「政治家となり日本を繁栄させる」「教
育者として世界を幸福にする人材を育てる」「医療に携わり、人々を病気
の苦しみから解放する」…といった、その人の人生の目的、魂そのものの
うずきに伴う「適材適所」である。

しかし、それは「職業選択の時点」で、「本人が選ぶ」ものだ。
管理職が云々というものではない。

ある意味、サラリーマンなど、過去の転生で一度も経験したことのない職業
である。誰しもが今世はじめて経験するものだ。この枠の中で、営業、総務、
製造、マーケティング…のどれが適材適所にあたるか…などと悩んでも
分からないのも無理はない。

適材適所となるために、管理職が心砕くべきは「配置」だけではない。
どの位置からも前進し、発展するための、考え方の徹底が必要だ。

適材とは:
 その仕事にとって、有用であるべく、自己変革すること。

適所とは:
 あらゆる仕事を、“現時点における”最高の自己開拓の場、自己発揮の場
 と受け止め、「今日命が亡くなっても悔い無し」と思える仕事を遺すこと。

このように生きる人は、いついかなる時も、適材適所の道を歩むことができる。

このような生き方の素晴らしさを伝えること、その熱意で示すこと、それが管
理職として、部下の個性を伸ばす道である。


(3)その個性が発揮される機会を与え、その実現を「耐え忍ぶ」・・・・
【ポイント】:成功の可能性が6割を超えるなら、適任者と信じ、
       仕事においては8割を押さえる。

部下に完璧を求めては、仕事を任せることができない。
上司である自分でも、100%を出し続けることは難しい。
知識や経験量の少ない部下にばかり100%を求めるのは酷なことだ。

成功の可能性が6割を超えたら、部下を信じて、仕事を任せてみよう。
(参考文献:松下幸之助氏「社員稼業」適任者をどう選ぶか)
そして、その成果が自分の期待する8割であればよしとする。
そのためには、パレートの法則に基づき、重要な2割を明確にしておく。

要は、割合の問題ではない。部下に仕事を任せる決断の際には、完璧主義
に陥らず、押さえどころは何かを明確にし、その部分が達成されればよし
とする覚悟が必要だということだ。

そして、その実現の方法は必ずしも自分と同じでなくともよい。
部下には部下のやり方がある。
仕事の成功とは、自分の仕事の型に部下をはめ込むことではなく、
仕事を成功させることにある。

ただし、部下の個性を尊重することと、放任とはわけが違う。
成功のための知恵の伝授は、上司としての義務である。
枠にはめ込まず、知恵という可塑性のあるものを供給し、
「部下と共に必ず仕事を成功させる」という基本は、はずさない。

育成には、高度な「耐え忍び」が要求されるのだ。
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